Trang chủ » Điểm nóng » Cắt giảm lao động: Những điều khó nói

Cắt giảm lao động: Những điều khó nói

Tác giả:


Hơn hai tuần qua, tôi (Bob Sutton) đã xem xét những cách tốt nhất để quản lý thời gian và điều phối nhân lực (manage layoffs
[1]). Một bài nghiên cứu của Christopher Zatzick và Rick Iverson thuộc trường Đại học Simon Fraser, xuất bản trong Academy of Management Journal (Tạm dịch Tạp chí Học thuật quản lý) vào tháng 10 năm 2007, đã nêu lên một khuynh hướng khá thú vị.

Cho nhân viên nghỉ việc tạm thời
có phải là vi phạm “Hợp đồng tâm lý”?
Nguồn:
www.iwif.com

Họ thấy rằng thời gian tạm cho nghỉ việc đối với người lao động có ảnh hưởng tiêu cực đến những hoạt động nối tiếp tại những nơi làm việc có mức độ liên quan tới trách nhiệm công việc cao.

Tại những nơi này, người lao động có quyền quyết định, có trách nhiệm và có tầm quan trọng hơn. Tại đây vai trò của con người được coi trọng hơn so với những nơi làm việc theo kiểu truyền thống.

Như khi Zatzick và Iverson đưa ra kết luận, phát hiện này trở nên có ý nghĩa, bởi vì khi những thành viên trong một cơ quan được đối đãi một cách đặc biệt chẳng hạn như: Được uỷ nhiệm và thường xuyên khẳng định với nhân viên giá trị của họ đối với công ty.

Vì vậy, việc cho nghỉ việc tạm thời đã vi phạm “hợp đồng tâm lý” giữa công ty và các thành viên của mình.

Ngược lại, những công ty có truyền thống từ trước tới nay đối đãi với nhân viên không tốt, nhân viên trong công ty không được trao bất cứ quyền gì và tiếp đến còn cho nghỉ việc tạm thời một cách ép buộc thì những công ty này không hề phá vỡ bất cứ “hợp đồng tâm lý” nào theo cả nghĩa đen và nghĩa bóng.

Vì khi ấy, những người lao động không có nhiều lý do để cho rằng việc cư xử như vậy là đang phá vỡ những lời hứa hẹn của tổ chức đối với họ.

Điều này có thể được coi như là một bằng chứng cho lý lẽ: “không một hành động nào lại không bị trừng phạt”. Nhưng Zatzick và Iverson đã phát hiện ra rằng ở những công ty có mức độ liên quan trong công việc cao mà vẫn tuân theo các nguyên tắc của họ trong quá trình cắt giảm quy mô lao động sẽ phục hồi nhanh hơn những công ty xoá bỏ các cơ cấu về mức độ liên quan cao trong công việc sau khi tiến hành cắt giảm lao động.

Thực thi việc “cắt giảm lao động” không hề đơn giản
Nhà quản lý cần tính toán cẩn thận
Nguồn: employee-leasing-quotes.com

Vì thế, có 2 bài học được rút ra từ nghiên cứu này như sau:

1. Nên sử dụng việc cho nghỉ tạm thời như một phương sách cuối cùng khi công ty của bạn có truyền thống trong việc đối đãi tốt với nhân viên.

2. Nếu bạn cảm thấy bị buộc phải thực hiện việc cho nghỉ tạm thời đối với nguời lao động, hãy gắn liền với việc thực hiện những công việc phức tạp hơn có liên quan và năng suất lao động cũng sẽ được phục hồi nhanh chóng.

Một công ty có chính sách “cắt giảm hợp lý”
sẽ tạo cho mình nhiều lợi thế
Nguồn: ruzicholaw.com

Nói một cách tổng quát hơn, một phần lớn của nghiên cứu này (Xem trong cuốn The Human Equation: Building Profits by Putting People First – Tạm dịch Phương trình Con người: Bước đầu tiên để xây dựng những lợi nhuận của tác giả Jeffrey Pfeffer) chủ yếu đưa ra gợi ý khi các công ty đối đãi tốt với nhân viên của mình (về mặt lương thưởng, quyền lợi, sự tôn trọng, sử dụng việc tạm nghỉ việc như một phương kế cuối cùng…), họ sẽ không ngừng vượt trội hơn so với những đối thủ khác trên một đoạn đường dài.

Bài nghiên cứu đã cho thấy: khi những người lãnh đạo coi nhân viên như những mắt xích có thể thay thế được trong bộ máy tổ chức và không coi trọng bằng “các đơn vị sản xuất” khác thì họ đã từ chối sự hăng say và lòng nhiệt huyết đối với công việc của nhân viên và gián tiếp làm tổn hại đến công ty của mình cũng như chính bản thân họ.

Kết bài: Để biết thêm chi tiết về chủ đề này, hãy đọc cuốn The Disposable American: Layoffs and Their Consequences(TD- Cắt giảm lao động và những hệ quả của họ) của Louis Uchitelle.

– Bài viết của Bob Sutton trong chuyên mục The Working Life trên trang HBO –

Một số phản hồi của độc giả Harvard Business Online


Ý kiến củaJeong-Hwan Choi

Tôi hoàn toàn đồng ý với Bob Sutton! Theo kinh nghiệm làm việc của tôi ở nhiều công ty Sản xuất Châu Á – các công ty đang gặp khó khăn nhưng lại thuê tư vấn giải quyết nhân sự ở ngoài – sẽ phải đối mặt với sự kháng cự kịch liệt của công đoàn, dẫn đến những “tổn thương” tâm lý cho cả người ở lại và người ra đi, đồng thời không thể xây dựng sự tin tưởng giữa ban lãnh đạo và nhân viên…

Vì thế chúng ta cần phải thận trọng khi thực hiện việc cắt giảm lao động, đặc biệt là đối với những công ty đang thực hiện những hệ thống công việc có nhiều liên đới.

Ý kiến của Ramesh

Cắt giảm lao động có thể chỉ vi phạm hợp đồng chính thức, kết quả của nó không cần phải làm mất đi sự tham gia của con người.

Ý kiến của Tiến sỹ Gurvy Kavei

Đối với tôi, bài thảo luận này rất đúng lúc. Tôi nhận thấy có một vài ý nghĩa đối với những phát hiện trong bài nghiên cứu về mặt thiệt hại mà có thể do việc cắt giảm lao động gây ra được các nhân viên quan tâm.

Tôi đang quản lý một quy trình Quản lý thay đổi tại một công ty có 3000 người lao động, và công ty này nổi tiếng là chăm sóc nhân viên tốt. Các cấu trúc có thể sẽ bị san bằng vì thế những người lao động bậc cao sẽ không chỉ bị ảnh hưởng bởi sự cắt giảm lao động mà còn có thể giảm khoảng cách quyền lực giữa họ và những người lao động ở cửa hàng.

Ý kiến của Shadia marawi

Tôi cho rằng rất khó có thể cắt giảm lao động theo một trong hai cách, quan tâm hoặc không quan tâm. Nhưng tôi cho rằng khi công ty thực hiện theo cách quan tâm đến nhân viên trong việc ra quyết định thì kết quả sẽ là sự nhận thức tốt hơn đối với nhân viên.
Sự đồng thuận sẽ như thế nào nếu luôn cố gắng để sắp đặt nhân viên vào một công ty khác với vị trí phù hợp.

 

  • HBV-TVN

Đề nghị ghi rõ “Bản quyền @Harvard Business School Publishing”, hoặc “Bản quyền tiếng Việt @Công ty phần mềm và truyền thông VASC” khi trích dẫn lại thông tin này trên các tài liệu in ấn và photocopy, và ghi rõ “Trích từ trang Harvard’S-TVN” khi xuất bản trực tuyến.


[1] Thuật ngữ Manage layoffs chỉ thời gian tạm cho thôi việc đối với người lao động trong trường hợp công ty gặp các khó khăn về tài chính, nhân lực, nguyên liệu… mà không phải do lỗi hay năng lực của người lao động.