(VNR500) – Cung cách quản lý cũ, mang nặng tính Á Đông và thiếu một chuẩn mực đánh giá khoa học khiến các công ty, đặc biệt là Doanh nghiệp Nhà nước, hiện rất khó tuyển và giữ chân người tài. Mời các bạn gửi email tranh luận vấn đề đau đầu này tới [email protected].
-
Phương Hà
Nhân sự tài năng – yếu tố vượt trội của cạnh tranh
Khi nào công ty bạn là “nơi nhân tài lựa chọn”?
Thiếu chuẩn mực để đánh giá nhân sự
Sau 4 tháng đăng tin tuyển dụng lập trình viên trong lĩnh vực game online, một công ty CNTT đành “bó tay” vì có quá ít hồ sơ xin việc nộp vào để lựa chọn. Sự cạnh tranh gay gắt về nhân sự trong lĩnh vực này ở Việt Nam khiến các doanh nghiệp luôn phải “canh me” nhau về mức lương trả cho lập trình viên khiến con số này không chênh lệch nhiều, thường 400-500 USD/tháng và 1.000 USD/tháng với người có kinh nghiệm.
Nhiều chuyên gia dự đoán, một “cuộc chiến” giành giật nhân lực thực sự gay gắt sẽ xảy ra, đặc biệt khi “cơn bão” suy thoái kinh tế thế giới đã tan và kinh tế Việt Nam bắt đầu hồi phục.
Chẳng hạn, kết quả khảo sát gần 170 công ty đang hoạt động tại VN của tập đoàn Navigos trong quý I/2010 cho thấy, năm nay, rất nhiều doanh nghiệp Việt có kế hoạch tăng ngân sách cho hoạt động nhân sự, trong đó mức tăng kỷ lục được tiết lộ là 120%!
Đối với các công ty ý thức được vai trò quan trọng của yếu tố con người – đối tượng bị tác động trực tiếp từ cuộc khủng hoảng đồng thời tham gia quản lý, vận hành và huy động các nguồn lực giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn, thử thách – thì đây là giai đoạn để rà soát, củng cố lại toàn bộ chiến lược nhân sự của mình để chuẩn bị bước vào giai đoạn mới của phát triển.
GS.Joseph Nye trao danh hiệu cho các doanh nghiệp tiêu biểu thuộc VNR500
Tại công ty CP Máy tính Hoàn Long (TP.HCM) – doanh nghiệp thành viên VNR500, ông Chí Công, Phó Giám đốc phụ trách nhân sự, cho hay, khủng hoảng kinh tế là cơ hội để công ty nâng cao chất lượng của 500 lao động thông qua xây dựng các chương trình huấn luyện, ký hàng loạt hợp đồng đào tạo nghiệp vụ từ quản lý đến toàn bộ nhân viên.
Đồng thời, một cơ chế lương thưởng mới ra đời nhằm động viên nhân viên trong thời buổi khó khăn, trong đó chú trọng đến hiệu quả công việc. Một biện pháp khác là đa dạng hóa các nhóm công việc giản đơn, tránh tình trạng nhân viên nghỉ việc do công việc đơn điệu nhàm chán. Điều quan trọng, công ty đã xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh phát huy tính sáng tạo và thích nghi cao.
Tuy nhiên, theo ông Đào Ngọc Trung, Giám đốc nhân sự Công ty Vận tải Xăng dầu VIPCO, doanh nghiệp thành viên của Câu lạc bộ VNR500, hiện nhiều công ty Việt Nam lại chưa ý thức được tầm quan trọng trong việc đánh giá nhân sự.
Bản thân lao động thì tự đánh giá hời hợt, người có trách nhiệm đánh giá thì cả nể nên kết quả thường không chính xác, kéo theo bố trí công việc chưa đúng người và trả lương chưa hợp lý.
Một hội thảo do VNR500 tổ chức thu hút đông đảo doanh nhân tham dự (Ảnh VNR500)
Nhiều doanh nghiệp Việt Nam chưa có chuẩn mực nào về đánh giá nhân sự một cách khách quan, trên cơ sở đó để xếp lương, đãi ngộ thoả đáng. Nhiều nơi còn coi trọng yếu tố thâm niên chứ không phải năng suất, hiệu quả công việc.
Cũng vì chưa có quy định nào cho phép doanh nghiệp được trả lương cao cho những người sẵn sàng làm được việc nên vì thế, các DNNN lâu nay khó bứt phá để tuyển những vị trí “key”.
Hiện nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang xảy ra tình trạng phân việc theo người, chứ không phải phân người theo việc. Đó là chưa kể tình trạng gửi gắm trong các doanh nghiệp – một gánh nặng mà công ty buộc phải giải quyết.
Cần kỹ năng quản lý thì ít đào tạo
Sau khi xem xét, đánh giá lại nhân sự thì vấn đề đào tạo sẽ được nhắc đến như một yếu tố sống còn để nâng cao kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp. Song, chất lượng của các cơ sở đào tạo, liên kết đào tạo trong nước lại là một vấn đề.
Giám đốc nhân sự một doanh nghiệp Nhà nước trong ngành vận tải kể rằng, ông có tham gia một khoá đào tạo của một đơn vị ở Việt Nam tổ chức tại Trường Kinh tế Quốc dân. Đó là khoá học dành cho lãnh đạo cấp trung (cấp trưởng phòng) trở lên.
Ông nhận xét, do chương trình đào tạo chưa phù hợp nên điều lãnh đạo cần nhất là kỹ năng quản lý thì không được đề cập nhiều. Thời gian học ngắn nên giáo viên chỉ “chạy” qua các module, không đi sâu cụ thể vào các tình huống thường gặp trong quản trị khiến người học nghe về chỉ biết để đấy.
“Đó hoàn toàn là lý thuyết suông, không áp dụng được trong thực tế”, vị này đánh giá
Hơn nữa, lẽ ra chương trình đào tạo chỉ chọn lọc ở cấp quản lý nhất định, số lượng nhất định thì đơn vị tổ chức lại chạy theo số đông, dẫn tới chất lượng không đảm bảo.
Thậm chí, về đào tạo nước ngoài, do không phải tất cả các doanh nghiệp đều ý thức được rằng con người là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự thành công của công ty nên họ nghĩ rằng, không cần thiết phải bỏ ra số tiền quá lớn, đắt đỏ cho một khoá học vài tháng. Bản thân vị lãnh đạo này cũng chưa từng tham gia một khoá đào tạo nào về quản trị nhân sự của nước ngoài.
Đối với công ty tư nhân, ông Nguyễn Cao Thông, Giám đốc nhân sự Công ty TNHH Thức ăn gia súc Lái Thiêu – Bình Dương, doanh nghiệp thành viên Câu lạc bộ VNR500, cũng bày tỏ lo ngại vì năng lực nhân sự quản lý hiện nay đang rất hạn chế, có “chạy” cũng chưa theo kịp thực tiễn.
Chẳng hạn, quản lý 100 công nhân, 200 công nhân thì dễ, nhưng khi số công nhân lên tới 1.000 người thì cách quản lý lúc đó lại khác, phải nâng lên một tầm quản trị mới.
Do đó, với quản trị cấp cao, học không bao giờ là thừa. Nhưng thực tế là, học một chuyện và ứng dụng lại là câu chuyện khác.
Chẳng hạn, đồng lương trả cho người giỏi còn thấp so với nước ngoài nên khó có thể giữ chân những người có tài năng. Họ sẽ chọn nơi trả lương cao hơn. Hay với công ty Việt Nam, thường theo quản lý hành chính chặt chẽ từng giờ, từng vị trí – tức cung cách quản lý vẫn mang nặng tính chất Á Đông; hoặc thăng chức và trả lương cao vì quan hệ tình cảm, bạn bè, quen biết… , trong khi nước ngoài không hề có chuyện đó.
Do vậy, dù được học cách quản lý nhân sự của nước ngoài, ông Thông cho hay Thức ăn gia súc Lái Thiêu cũng không áp dụng được nhiều.
Theo ông, với người tài hay nhân sự chất lượng cao, cách quản trị ở Việt Nam không nên chặt chẽ quá như của nước ngoài (mà với tính bảo thủ có sẵn, họ sẽ bỏ đi mất), nhưng cần phải linh hoạt, uyển chuyển – đây là cách làm khó cần có thời gian mới thay đổi được.
Những vấn đề đau đầu về chiến lược nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam sẽ được các nhà lãnh đạo các doanh nghiệp thảo luận, tìm giải pháp tại Hội nghị thường niên VNR500 – chiến lược nhân sự cho các doanh nghiệp lớn tổ chức ngày 10/8/2010 tại Khách sạn Intercontinental, Hà Nội. Mời các bạn đặt câu hỏi, nêu giải pháp. Xin gửi email tới [email protected].
