1. Tăng trưởng nhanh dựa trên nền tảng chất lượng nhân lực thấp
Báo cáo kết quả khảo sát thực trạng quản trị nhân sự Việt Nam 2011 cho thấy chi phí nhân sự chiếm tỷ trọng rất thấp trong doanh thu và giá thành của doanh nghiệp (dưới 5%). Bên cạnh đó năng suất lao động bình quân của người lao động về doanh thu và lợi nhuận cũng thấp (khoảng 6500USD/người/tháng về doanh thu và 1200USD/người/tháng về lợi nhuận), trong khi bài toán tiền lương luôn tăng nhanh (bình quân 18%/năm). Điều này cho thấy, tốc độ tăng trưởng nhanh của doanh nghiệp (bình quân trên 42%/năm) đang dựa trên nền tảng nhân công giá thấp. Câu hỏi đặt ra là khi nào doanh nghiệp Việt Nam mới bước vào nền kinh tế tri thức, trong đó nhân lực đóng vai trò then chốt?
2. Nhân lực chất lượng cao và đổi mới chuỗi giá trị của doanh nghiệp
Bài toán của rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là:
– Giá bán không tăng, doanh thu suy giảm
– Sức ép tăng lương (bình quân 18%/năm)
– Lãi xuất tăng cao (bình quân trên 21%/năm với doanh nghiệp ngoài quốc doanh)
– Tỷ giá tăng nhanh, làm chi phí đầu vào tăng
Hệ quả là lãi gộp và lợi nhuận suy giảm nhanh chóng. Nhiều doanh nghiệp đặt ra câu hỏi tồn tại hay không tồn tại? ngành nghề và chuỗi giá trị kinh doanh hiện nay có còn phù hợp? Làm thế nào để tăng giá trị gia tăng cho doanh nghiệp?
Doanh nghiệp muốn tăng giá trị gia tăng, dựa vào nhân lực rẻ và nguồn tài nguyên thiên nhiên, quan hệ địa chính trị… sẽ không bền vững. Lời giải có lẽ nằm ở nguồn nhân lực chất lượng cao. Chỉ khi doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao, giúp doanh nghiệp tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị toàn cầu, tạo dựng được nhiều lợi thế cạnh tranh khác biệt, khi đó doanh nghiệp mới có được giá trị gia tăng cao và bền vững.
3. Doanh nghiệp FDI sẽ đi đầu trong phát triển kinh tế tri thức?
Có rất nhiều giám đốc nhân sự nói rằng tại sao ở các doanh nghiệp FDI nơi họ công tác, công tác quản trị nhân sự lại chủ yếu là hành chính, sự vụ và giải quyết quan hệ lao động? Công tác quy hoạch, phát triển, quản trị tri thức sáng tạo, quản trị chiến lược nhân lực… ít được chú trọng? Tại sao các trung tâm sáng tạo, trung tâm nghiên cứu phát triển… không được đặt ở Việt Nam, mà chủ yếu lại là các nhà máy gia công? Tại sao nhà máy tại các quốc gia phát triển ít công nhân đến thế mà sang Việt Nam lại chủ yếu là sử dụng con người thay thế cho tự động hóa? Lời giải có lẽ vì doanh nghiệp FDI nơi họ đang công tác hiện đang thực hiện chiến lược khai thác nhân công giá rẻ của tập đoàn mẹ.
Với các doanh nghiệp FDI này, bài toán chiến lược nhân lực giá rẻ đang dần hoàn thành mục tiêu bởi xu hướng chi phí nhân lực tại Việt Nam sẽ tăng cao. Tuy vậy, trong vài năm tới, doanh nghiệp cố gắng trả lương ở mức thấp nhất có thể. Về dài hạn, tất yếu các doanh nghiệp này cũng từng bước tự động hóa để sử dụng ít nhân công hơn khi mà chi phí nhân công cao hơn chi phí khấu hao công nghệ.
4. Nhà trường là đột phá tạo nền tảng cho kinh tế tri thức?
Báo cáo khảo sát thực trạng quản trị nhân sự của doanh nghiệp Việt Nam cho thấy chỉ có 03% doanh nghiệp có quan hệ với nhà trường trong tuyển dụng nhân sự. Ngoài ra, rất nhiều doanh nghiệp tỏ ra thờ ơ với nhân lực chất lượng cao đến từ sinh viên mới ra trường. Doanh nghiệp cho rằng phải mất thời gian dài để đào tạo lại sinh viên tốt nghiệp từ những kỹ năng cơ bản như soạn thảo văn bản, gửi email, cho đến giao tiếp, tác phong…
Nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng trở lên khan hiếm và đắt đỏ với doanh nghiệp. Sử dụng thành thạo tiếng Anh cho phép sinh viên mới tốt nghiệp nhanh chóng có việc làm và có mức lương cao gần gấp đôi so với nhân lực không có tiếng Anh. Tuy vậy, chuẩn đầu ra của đa phần các trường đại học Việt Nam còn xa mới đạt chuẩn giao tiếp thành thạo. Hiện nay, khảo sát của cá nhân cho thấy dưới 5% sinh viên tốt nghiệp đại học của Việt Nam có trình độ tiếng Anh IELTS 5.5 trở lên. Bao giờ các trường Đại học Việt Nam thay thế báo cáo chất lượng đào tạo với các tỷ lệ sinh viên khá, giỏi bằng báo cáo tình hình việc làm, mức lương của sinh viên tốt nghiệp, khi đó giáo dục bắt đầu đóng vai trò đột phá giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhà trường đang rất thiếu và yếu về định hướng cho sinh viên biết mấy năm học tại trường nên tập trung học những gì để sau khi tốt nghiệp sẽ được doanh nghiệp săn đón. Thay vì cố học để đạt điểm cao, sinh viên cần cố gắng để sở hữu các năng lực khan hiếm trên thị trường lao động.
Nhà trường và doanh nghiệp phải bắt tay nhau để cùng nâng cao chất lượng. Nhưng hình như điều này đang là khẩu hiệu. Doanh nghiệp nhận người và phê phán chất lượng đào tạo của các trường, trong khi lại thiếu trách nhiệm với trường trong đào tạo nhân lực. Nhà trường không thể đào tạo kỹ năng nghề nghiệp cho sinh viên nếu không có sự hợp tác của doanh nghiệp. Bao giờ doanh nghiệp đón nhận và sử dụng thực sự sinh viên thực tập thay vì xác nhận thực tập kiểu “tặng con dấu”, khi đó chất lượng sinh viên tốt nghiệp sẽ được cải thiện.
5. Xã hội và hiệu ứng “mới nổi”
Hầu hết mọi người đều nếu rằng ngoại ngữ quan trọng, nhưng mấy ai dành được 10H/tuần cho ngoại ngữ. Một ứng viên của tôi sẵn sàng trả 30.000USD để nói được tiếng Anh, nhưng tiếng Anh không thể bỏ tiền ra mua mà phải mất thời gian, công sức, tiền bạc. Hóa ra nhiều người thấy thời gian của mình trong quá khứ rất lãng phí nhưng thiếu hành động để cải thiện tương lai.
Xã hội Việt Nam giờ có nhiều người hài lòng với hiện tại. Đi ra từ nghèo đói nên cảm giác thỏa mãn nhanh chóng có khi hiện tại đang có công ăn việc làm ổn định, thỉnh thoảng kiếm được khoản tiền lớn từ bất động sản, lâu lâu có hoa hồng từ các thương vụ… Chính điều này dễ làm con người bị rơi vào trạng thái “chết thực vật” về tư duy sáng tạo và học hỏi các năng lực mới. Đây chính là yếu tố nguy hiểm hạn chế khả năng bứt phá của Kinh tế Việt Nam từ thực trạng hiện nay sang Kinh tế Tri thức dựa trên nền tảng nguồn nhân lực chất lượng cao.
Phát huy giá trị học tập, xã hội học tập và tạo sức ép để mỗi người chú trọng phát triển tri thức mới là chìa khóa để có được nguồn nhân lực chất lượng cao.
6. Thoát ly khỏi bao cấp là đòn bẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Ở nước ta, mốc quan trọng đánh dấu những thay đổi của doanh nghiệp nhà nước trong những năm vừa qua là cổ phần hóa. Cổ phần hóa được coi là giải pháp tối ưu tăng tính tự chủ và hiệu quả của các doanh nghiệp nhà nước. Mặc dù chưa có nghiên cứu đánh giá về việc làm của người lao động tại các doanh nghiệp hậu cổ phần hóa, nhưng vấn đề nổi cộm tại các doanh nghiệp này là sắp xếp lại, đào tạo lại, tinh giản biên chế,… với số đông người lao động do không đáp ứng được yêu cầu mới.
Tại sao lại có vấn đề đó? Nhìn trực diện, có thể thấy ngay lý do vì rất nhiều người lao động có năng lực yếu và không đáp ứng được yêu cầu công việc trong bối cảnh mới. Nhưng nhìn kỹ lại, lý do quan trọng nhất là do môi trường văn hóa doanh nghiệp trước đó chưa chú trọng đúng mức văn hóa học tập và đổi mới, sáng tạo. Môi trường văn hóa đã làm giảm và triệt tiêu tính thích nghi của nhiều người lao động.
Thay đổi cơ chế và chính sách kinh tế, thể chế kinh tế là cú sốc lớn cho người lao động làm việc tại các doanh nghiệp mà việc làm, thu nhập được đảm bảo từ cơ chế, chính sách của Nhà nước. Thử tưởng tượng một ngày, khi Chính phủ chủ trương cổ phần hóa hoàn toàn một tập đoàn kinh tế nhà nước nào đó, bao nhiêu người lao động sẽ lại thuộc diện “tinh giản biên chế”?
Lãnh đạo doanh nghiệp đôi khi có nhiệm kỳ. Người lao động thì không có nhiệm kỳ. Nếu người lao động không có thái độ phản tỉnh, chú trọng trau dồi năng lực bản thân, chú trọng phát triển khả năng thích nghi, đến một ngày không xa lắm, người lao động sẽ thuộc nhóm “tinh giản biên chế”. Chú trọng học tập và sáng tạo, tích lũy các năng lực theo yêu cầu của thời đại mới là cách tốt nhất để đảm bảo cho bản thân và gia đình.
7. Khủng hoảng kinh tế và đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Khủng hoảng kinh tế đi liền với suy giảm sức mua, sản lượng, doanh thu và lợi nhuận. Khủng hoảng kinh tế thường đi liền với cắt giảm nhân sự nhằm duy trì năng suất lao động và giảm chi phí của doanh nghiệp. Khủng hoảng kinh tế là dịp để doanh nghiệp tái cấu trúc lại. Bên cạnh đó, khủng hoảng kinh tế đi liền với nỗi lo sợ mất việc làm của người lao động.
Tại nước ta, những năm qua doanh nghiệp liên tiếp đón nhận các cuộc khủng hoảng kinh tế. Dù chưa quen với việc sa thải nhân sự, nhưng cắt giảm nhân sự đã và đang là hoạt động ưu tiên của rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam. Với doanh nghiệp, khi quy mô kinh doanh giảm sút vì yếu tố khách quan, giải pháp nhanh nhất là cắt giảm nhân sự tương ứng để giảm chi phí nhân lực, duy trì quy mô tối ưu nhằm vượt qua khủng hoảng.
Các doanh nghiệp nước ngoài thường ứng xử khá nhanh với khủng hoảng kinh tế vì họ đã có kinh nghiệm thực tiễn. Khi nguy cơ khủng hoảng được nhìn nhận, lập tức doanh nghiệp điều chỉnh giảm kế hoạch kinh doanh về quy mô. Tương ứng doanh nghiệp sẽ sa thải số lượng nhân sự tương ứng trước khi khủng hoảng kinh tế diễn ra. Các doanh nghiệp Việt Nam thì thường có phản ứng chậm hơn vì chưa có thói quen cắt giảm nhân sự. Vì vậy, khi khủng hoảng kinh tế đã diễn ra, doanh nghiệp rơi vào tình trạng khó khăn, khi đó mới chú ý đến cắt giảm nhân sự. Bài toán khi đó tuy muộn nhưng cần làm.
Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế ai là người bị ưu tiên cắt giảm: dĩ nhiên là nhân lực dễ tuyển, dễ đào tạo, dễ sa thải… Nhiều doanh nghiệp nhận thấy, ở Việt Nam, với lao động có chất lượng không cao, chi phí tuyển dụng thường thấp, thời gian tuyển dụng thường nhanh và chi phí sa thải cũng thấp, nên ưu tiên của rất nhiều doanh nghiệp là cắt giảm nhân sự khi khủng hoảng kinh tế diễn ra.
Với người lao động, đã bao giờ bạn suy nghĩ mình có thuộc nhóm “ưu tiên cắt giảm” khi khủng hoảng kinh tế diễn ra hay không? Nếu chưa nghĩ đến, khủng hoảng kinh tế sẽ là cú sốc lớn giúp bạn hiểu ra rằng “lao động là hàng hóa”.
Nhân lực nào không thuộc nhóm “tinh giản biên chế”? Doanh nghiệp phân loại nhân sự theo các tiêu chí sau:
– Khan hiếm: các nhân sự sở hữu các năng lực khan hiếm trên thị trường lao động, khó tuyển dụng. Mức độ khan hiếm thấp, nhân sự thuộc nhóm Không chủ chốt và ngược lại.
– Khó đào tạo: do đặc thù của doanh nghiệp, nhiều vị trí cần có thời gian đào tạo tại doanh nghiệp dài. Thời gian đào tạo càng dài, nhân sự được ưu tiên xếp vào nhóm Nhân sự chủ chốt và ngược lại;
– Giá trị gia tăng: vị trí ảnh hưởng lớn đến lợi nhuận của doanh nghiệp thì được xếp vào nhóm nhân sự chủ chốt.
Nếu người lao động tự thấy mình thuộc nhóm nhân sự chủ chốt trên ba phương diện trên, khả năng thuộc diện “tinh giản biên chế” trong bối cảnh khủng hoảng sẽ thấp. Tuy nhiên, thị trường và thị trường lao động luôn có nhiều biến đổi. Phát triển năng lực sáng tạo và năng lực học tập các năng lực mới là chìa khóa đảm bảo “hàng hóa” lao động luôn khan hiếm và có giá trị gia tăng.
Kết luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là bài toán của doanh nghiệp, nhà trường, xã hội, nhà nước và của bản thân người lao động. Xu thế chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức đòi hỏi mỗi cá nhân phải không ngừng học tập để sở hữu các tri thức mới. Hành động quan trọng hơn tranh luận, nhưng tranh luận là cần thiết để định hướng hành động.
