Nhân lực chất lượng cao: cú hích tăng trưởng của FAST500

500 doanh nghiệp lọt vào Bảng xếp hạng FAST500 năm 2012 đã thể hiện tốc độ tăng trưởng ấn tượng trong giai đoạn 4 năm vừa qua. Tuy nhiên, muốn duy trì sự phát triển năng động của mình, các doanh nghiệp FAST500 cần chuẩn bị những nguồn lực tương xứng.

Con người là tài sản quan trọng nhất

Trong bối cảnh phát triển của nền kinh tế tri thức cùng với tham vọng cạnh tranh và vươn ra các thị trường mới, các doanh nghiệp cần nhận ra rằng hơn lúc nào hết, nhân lực, chất xám và kinh nghiệm trở nên quan trọng không kém gì các tài sản tài chính hay công nghệ hiện đại. Ngày nay, sự khan hiếm nhân sự giỏi đang trở thành một áp lực lớn đối với mục tiêu tăng trưởng của các công ty trên toàn cầu.

Quản trị chiến lược nguồn nhân lực là con đường sáng suốt để tạo ra giá trị kinh doanh. Một nghiên cứu của OECD chỉ ra rằng đầu tư vào vốn nhân lực trong hai thập kỷ vừa qua đã đóng góp 0,5 điểm phần trăm tốc độ tăng trưởng hàng năm của 17 nền kinh tế mới nổi và mỗi một năm học nhiều hơn có thể giúp GDP đầu người tăng từ 4 đến 7% đối với các nước thành viên OECD. Nghiên cứu khác của MIT và IBM cũng cho biết các công ty thực hiện quy trình phân tích lực lượng lao động sẽ có tăng trưởng doanh thu cao hơn 8%, tăng trưởng lợi nhuận ròng từ hoạt động kinh doanh cao hơn 24% và doanh thu đầu người cao hơn 58%. Trong khi đó, nghiên cứu của Ngân hàng thế giới (WB) cho thấy từ 12% đến 40% các doanh nghiệp tại các nước đang phát triển coi kỹ năng và đào tạo của người lao động đang là một rào cản lớn đối với hoạt động và tăng trưởng kinh doanh.

Yêu cầu về nhân lực đối với các doanh nghiệp FAST500

Trong giai đoạn tới, các doanh nghiệp FAST500 cần tập trung phát triển nhóm nhân sự quản lý cấp cao và cấp trung. Đặt trong điều kiện nền kinh tế thế giới và Việt Nam vẫn còn nhiều khó khăn, đội ngũ nhân sự quản lý cấp cao và cấp trung chính là bộ phận quyết định cho hiệu quả kinh doanh và sự tăng trưởng của doanh nghiệp.

Với lợi thế dân số đông, Việt Nam là nước có số lượng lao động dồi dào nhưng cơ cấu nguồn nhân lực bất hợp lý khi nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông trong khi nguồn nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp.

Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam đang thấp hơn so với nhiều nước khác: đạt 3,79/10, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng của WB (Thái Lan là 4,94; Malaysia là 5,59; Ấn Độ là 5,76; Hàn Quốc là 6,91… ). Trước thực trạng này, muốn phát triển nguồn nhân sự chất lượng cao, các doanh nghiệp FAST500 cần chú trọng vào ba vấn đề sau đây: (1) chính sách đãi ngộ, (2) cơ sở dữ liệu nguồn nhân lực, và (3) chính sách đào tạo.

Đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài

Muốn thu hút nhân sự chất lượng cao và xây dựng nguồn nhân lực kế cận, doanh nghiệp phải phát triển các chiến lược đãi ngộ đa dạng dựa trên hiệu suất công việc. Trong năm vừa qua,mặc dù đà tăng trưởng của nền kinh tế thế giới còn chậm chạp, đội ngũ CEO của những công ty hàng đầu vẫn được hưởng những mức đãi ngộ rất lớn. Theo phân tích của USA TODAY, tổng thu nhập bình quân của CEO các công ty trong danh sách S&P 500 đã tăng 8% trong năm 2012, đạt mức 9,7 triệu USD, là mức tăng cao nhất trong hai năm trở lại đây. Unilever đưa ra 3 nguyên tắc làm cơ sở cho chính sách thu hút,đãi ngộ của mình: (1) cởi mở tối đa đối với nhân viên về quá trình đánh giá tiềm năng và tương lai của họ, (2) trả lương cho nhân viên cao và trả lương cho người có tiềm năng cũng cao, và (3) không ngần ngại khi thăng chức cho người có khả năng.

Theo khảo sát mới đây của Mạng cộng đồng các nhà quản lý Anphabe, nhu cầu nhân lực chất lượng cao sẽ tăng trưởng mạnh trong năm 2013 và các năm tiếp theo, đặc biệt trong các ngành nghề: hàng tiêu dùng nhanh, dược phẩm, giáo dục, sản xuất, chăm sóc sức khỏe và du lịch, dịch vụ. Chắc chắn, các doanh nghiệp Việt Nam sẽ gặp phải sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường tuyển dụng nhân sự cấp cao và cấp trung, chính vì thế, chính sách đãi ngộ sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài.

Xây dựng cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực

Rất ít doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay quan tâm đến việc xây dựng một cơ sở dữ liệu nhân sự cũng như xem xét vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong dài hạn. Trong khi đó, một trong những kinh nghiệm thành công của các công ty hàng đầu quốc tế là xây dựng cho mình một hệ thống cơ sở dữ liệu toàn diện về nhân lực. Cơ sở dữ liệu này phải được xem là công cụ cơ bản của chính sách nguồn nhân lực để biết ai là nhân tài và ở đâu có nhân tài, từ đó biết cách giao đúng người đúng việc, đúng chỗ, đúng lúc và đúng chi phí nhằm phát huy tối đa giá trị của nguồn vốn con người. Bằng cách này, doanh nghiệp sẽ có được đầy đủ thông tin về các “tài sản” của mình, đặc biệt là đội ngũ quản lý cấp cao và cấp trung, từ đó lựa chọn sẵn sàng các ứng viên tiềm năng cho từng vị trí. Như thế, doanh nghiệp hoàn toàn chủ động trong việc sắp xếp, thay đổi nhân sự và không rơi vào tình trạng bị động trước những sự thiếu hụt về nguồn vốn nhân lực.

Có thể lấy IBM và Unilever làm ví dụ: tập đoàn IBM đã xây dựng một cơ sở dữ liệu về những nhà quản lý cấp cao và bậc trung đầy triển vọng trong suốt gần 30 năm qua;trong khi đó, tập đoàn Unilever cũng thực hiện rà soát trên diện rộng trong hơn 40 năm qua để xây dựng được các nhóm nhân tài trải từ các công ty riêng lẻ đến các chi nhánh nước ngoài và các trụ sở liên hiệp toàn cầu.

Đào tạo nhân sự thường xuyên

Muốn có nhân lực chất lượng cao, các doanh nghiệp có hai cách: tuyển dụng trực tiếp hoặc tự mình đào tạo. Hiện nay, Việt Nam mới chỉ có thể đáp ứng được từ 35-40% nhu cầu nhân sự cấp cao của các doanh nghiệp (theo vietnamworks.com). Chính vì thế, việc các doanh nghiệp tự mình đào tạo, bồi dưỡng, kèm cặp đội ngũ nhân sự tiềm năng là một lựa chọn hợp lý. Giải pháp này giúp doanh nghiệp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực trên thị trường tuyển dụng và tạo ra sự gắn kết của nhân viên đối với triết lý, văn hóa kinh doanh cũng như trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Ví dụ, 95% trong tốp 300 nhà quản lý cấp cao của Unilever là hoàn toàn do công ty tự đào tạo. Tuyển dụng, sau đó tự đào tạo lại cũng là chính sách nhân sự thành công của các công ty Nhật Bản.

Tóm lại, muốn tăng trưởng, nhất là tăng trưởng bền vững trong dài hạn, việc xây dựng tốt hệ thống phân phối sản phẩm, dịch vụ hay cung cấp nguyên vật liệu thiết yếu là chưa đủ. Các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp FAST500, cần phải nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng tốt hệ thống cung cấp nguồn nhân lực. Sự cạnh tranh về nhân tài đang ngày càng trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết vì cầu đang lớn hơn cung rất nhiều. Tạo ra sự đột phá về phát triển nguồn nhân lực, tạo ra nguồn vốn lãnh đạo và nhân sự kế nghiệp, tạo ra tài sản con người vững mạnh chính là điều kiện và động lực cho lợi thế cạnh tranh và sự tăng trưởng của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn mới.