>> Tránh cái nhìn thiển cận trong quản lý doanh nghiệp
Vài tháng trước đây, tôi có cuộc trò chuyện với một trong những nhà lý luận về tổ chức xuất sắc nhất trên thế giới – một Giáo sư đáng kính có nhiều bài báo sâu sắc đăng trên những tờ báo hàng đầu.
 |
|
Những phát kiến lớn trong mọi |
Khi chúng tôi nhấm nháp từng ngụm cà phê và cùng ngắm những hàng cây ngoài văn phòng làm việc của mình, tôi đã chia sẻ với Giáo sư những ý tưởng về tương lai của hoạt động quản lý.
Tôi lập luận: Chắc chắn phải có một cách nào đó khiến cho các công ty lớn hoạt động sôi nổi hơn – hay là khiến cho tính năng động cũng như tính hiệu quả của họ được nâng cao.
Liệu chúng ta có thể tìm ra một biện pháp nào đó để các công ty lớn vừa luôn đổi mới lại vừa có kỷ luật?
Theo thống kê của một cuộc khảo sát, có khoảng 80% nhân viên trên toàn thế giới không hoàn toàn gắn bó với công việc. Vì vậy, theo ý tôi là phải có một biện pháp nào đó khiến các tổ chức phấn chấn, tích cực hơn và không bị nhụt nhuệ khí.
Khi tôi nói, vị Giáo sư già thông thái ấy dựa lưng vào ghế tựa và với tay lấy chai rượu vang. Rõ ràng là nhiệt tình của tôi, tuy rằng chính đáng nhưng cũng có hơi phẫn nộ thái quá, đã không chứng minh được là chúng có ảnh hưởng lớn như tôi từng hy vọng.
Và tôi cũng nhận được cái nhìn cảm thông lịch sự của vị Giáo sư, giống như cái nhìn của các bậc phụ huynh trước dự định của những đứa trẻ lên mười về việc chúng sẽ trở thành phi công hay thợ lặn.
“Gary” – vị Giáo sư ngắt lời, “đó là những mục tiêu rất đáng biểu dương, song chúng hoàn toàn không phù hợp với bản chất cốt yếu của những tổ chức lớn. Các công ty lớn tồn tại theo những cách riêng của họ”.
Không muốn tranh luận với bậc tiền bối, tôi chọn giải pháp im lăng, và nhanh chóng chuyển qua thảo luận những chủ đề khác. Nhưng sau khi chấm dứt cuộc nói chuyện, tôi lại bị ảnh hưởng bởi sự bi quan của Giáo sư.
Phải chăng Giáo sư đã đúng? Phải chăng thực sự chỉ có một phương pháp quản lý các tổ chức lớn, một phương pháp được xây dựng dựa trên mô hình quan liêu, cũ kỹ và ọp ẹp như của Max Weber[1]?
 |
|
Phải chăng những sáng kiến táo bạo về |
Tôi thừa nhận điều đó. Nhưng tôi không biết liệu có thể xây dựng được một tổ chức khai thác tối đa trí tưởng tượng và đam mê của các thành viên hay không?
Tôi không biết liệu có thể sáng tạo được những tập đoàn có thể thay đổi nhanh như sự thay đổi ở những công ty riêng lẻ hay không?
Tôi không biết liệu có thể tạo được những bước tiến vượt bậc trong hợp tác lẫn nhau với một bộ máy quan liêu hay không? (Nếu có thể, hãy thử hình dung tới 4000 nhân công mà Microsoft[2] đang sử dụng để sản xuất hệ điều hành Vista, phiên bản mới nhất của hệ điều hành Windows).
Mặc dù vậy, tôi phải miễn cưỡng giả định rằng những tiến bộ cơ bản trong cách thức lãnh đạo, quản lý và tổ chức của chúng ta là không có khả năng thực hiện.
Tôi sống gần trường Đại học Stanford[3], và mỗi khi đi qua khoa Tin học hay khoa dược của trường, tôi đã được gặp rất nhiều những con người với dự định táo bạo muốn sáng tạo nên tương lai.
Họ làm việc cật lực để chế tạo ra những vật liệu mới, hoàn thiện những quy trình mới, sáng tạo ra những thuật toán mới và thử nghiệm những liệu pháp y khoa mới…
Họ không thỏa mãn với những kiến thức khoa học đã có và họ luôn mơ tưởng đạt được những thành tựu nhảy vọt có thể làm thay đổi hàng triệu số phận.
Nếu bạn cũng nhìn thấy cảnh đó, bạn sẽ hiểu tâm trạng thất vọng của tôi khi có quá ít các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhiệt tâm với việc kiến thiết tương lai của ngành quản lý.
 |
|
Bất chấp những cái nhìn bi quan |
Không giống như những nhà khoa học trong các lĩnh vực dược, kỹ thuật, tin học…, các Giáo sư tại các trường kinh doanh không xem mình như những nhà phát minh có nhiệm vụ tìm ra phương pháp, công cụ và những cách tiếp cận mới.
Phần lớn trong số họ chỉ nghiên cứu các hoạt động quản lý như nó vốn có, và rất ít người xem xét chúng trên phương diện những cái sẽ có hoặc nên có. Họ chỉ mô tả, chứ không sáng tạo.
Theo tôi nghĩ, họ cũng giống như vị Giáo sư đáng kính đã ghé thăm văn phòng của tôi, đều tin rằng không thể thay đổi bản chất quan liêu của những công ty lớn, hay không bao giờ có thể xóa bỏ được sự trì trệ mang tính hệ thống của những tổ chức lớn (Không xét trên khía cạnh thực tế ban đầu rằng chính con người đã sáng tạo ra những công ty công nghiệp hiện đại).
Nói chung, những người đồng nghiệp uyên bác của tôi không phải là những người theo chủ nghĩa lãng mạn – họ không tự nguyện hiến mình cho những cuộc phát kiến vĩ đại.
Trong khuôn khổ những nghiên cứu về quản lý, không có một dự án nào mang quy mô và tham vọng tầm cỡ như những dự án giảm thiểu khí thải cac-bon, ngăn chặn đại dịch AIDS, sử dụng máy móc trong hoạt động tình báo, phát triển phương tiện giao thông chạy bằng khí hydro hay thương mại hóa du hành vũ trụ…
Có thể tìm ở đâu một “Công trình nghiên cứu về gen người” trong ngành quản lý? Tìm ở đâu trong ngành quản lý một dự án máy tính xách tay 100 USD hay một kế hoạch đưa con người lên sao Hỏa?
 |
|
Trong tất cả mọi lĩnh vực, sự tiến bộ có thể bị kìm hãm do thiếu những ý tưởng táo bạo |
Chắc chắn nhịp điệu tiến bộ khoa học sẽ bị giới hạn bởi các quy tắc khoa học.
Nhưng sự tiến bộ cũng có thể bị kìm hãm do thiếu những ý tưởng táo bạo.
Trong thời điểm này, tôi cho rằng chính nguyên nhân thứ hai đã hạn chế những tiến bộ của chúng ta trong việc tạo lập những tổ chức có khả năng thích ứng lâu dài, không ngừng đổi mới và gắn kết cao độ các thành viên với công việc.
Hãy suy nghĩ về điều này. Với tư cách là những nhà quản lý và học giả trong lĩnh vực quản lý, đâu sẽ là bước đột phá cho thế kỉ XXI?
– Tóm tắt ý tưởng chính từ bài báo đăng trên tạp chí Harvard Business Review của Gary Hamel –
|
Các ý kiến phản hồi |
|
Giáo sư Hamel thân mến! Tôi xin chia sẻ với mối quan ngại của ngài về việc ngành quản lý tương đối thiếu sự đổi mới. Lý do: Quản lý không phải là một ngành khoa học – đúng hơn, đó là một nghề. Quả thực, rất đáng phê phán khi mà ngành quản lý luôn thiếu những công trình mới và cứ mãi giẫm chân tại chỗ trong khi các lĩnh vực khác như ngành dược, ngành tin học… đều có những phát kiến lớn mang lại nguồn lợi khổng lồ Khi thảo luận về vấn đề quản lý trong bối cảnh các tổ chức đang phát triển mạnh, chúng ta có xu hướng xem xét trên ba giai đoạn phát triển: Kinh doanh tự phát, kinh doanh có tổ chức, và giai đoạn tổ chức bậc cao[4] . Rất nhiều tổ chức, thậm chí cả những tổ chức thành công nhất, vẫn còn lại những tàn dư ngay cả khi nó đã phát triển thành một tập đoàn lớn. Một bộ phận đáng kể khác thì phát triển sang bước tiến thứ hai về cấu trúc, một mức độ nào đó về ủy thác trách nhiệm và có lẽ là cả về sự san sẻ quyền hành. Theo thiển ý của tôi, vấn đề thực sự trong đổi mới của các tổ chức là họ không có khả năng chuyển sang giai đoạn phát triển thứ ba. Các nhà quản lý hàng đầu hài lòng với tình trạng hiện tại, và áp lực thu nhập hàng quý ngăn không cho họ chấp nhận những rủi ro gia tăng chi phí cho tổ chức. Thay đổi là khó khăn, và thay đổi sẽ thách thức những quy tắc được thiết lập từ lâu, do đó không đáng ngạc nhiên khi các nhà quản lý của một tổ chức không muốn đổi mới triệt để. Chắc chắn qua thời gian, điều này sẽ dẫn đến sự “xói mòn trong tổ chức” – do xu hướng các nhà quản lý không sẵn sàng (hoặc không được phép) mạo hiểm tìm kiếm những phương pháp quản lý mới. Vì thế mà khả năng đổi mới của các tổ chức bị suy giảm dần. Một số ít các tổ chức (như Google) có vẻ đang thử nghiệm mô hình “tổ chức bậc cao”. Sự bền vững dài hạn của mô hình này giống như một quy tắc, có thể sẽ quyết định liệu hoạt động quản lý đã sẵn sàng chấp nhận lối tư duy mới hay chưa? Kính thư! Ý kiến của Debashish Brahma (Tóm tắt: ý kiến của ngài Debashish Brahma lấy xuất phát điểm từ vấn đề sinh tồncủa con người. Ông cho rằng, nhu cầu sinh tồn đã thúc đẩy con người nảy sinh những phát kiến vĩ đại. Từ điểm nhìn đó, ông lý giải vấn đề về những phát kiến lớn trong lĩnh vực như sau). Quản lý chính là giải quyết vấn đề. Vấn đề là sinh tồn. Để sinh tồn, đòi hỏi phải có chiến lược. Chiến lược cần quản trị. Hoạt động quản trị cần có kế hoạch hợp lý. Kế hoạch cần sự điều hành. Điều hành cần khả năng triển khai thực hiện. Để thực hiện tốt cần có hiệu suất. Hiệu suất dẫn tới khả năng sinh lời. (Sau đó, ông Debashish Brahma đã phân tích để chứng minh rằng khoa học quản lý ngày nay kế thừa thành tựu của cac lĩnh vực như: khoa học quân sự, y học, khoa học chế tạo máy, chính trị và đặc biêt là kinh tế học…). Lợi nhuận không chỉ đồng nghĩa với tiền mà hiểu theo nghĩa rộng hơn, đó là khả năng sinh lợi đối với toàn xã hội, là sự giải phóng hoàn toàn khỏi nghèo đói, bệnh dịch và thoát khỏi sự thống trị của chủ nghĩa đế quốc. Tôi cho rằng khoa học quản lý mang tính toàn cầu, nó luôn luôn được khám phá và sáng tạo lại theo nhiều cách khác nhau. Mỗi người đang khám phá và sáng tạo lại hoạt động quản lý theo cách riêng của mình và giải quyết các vấn đề theo cách riêng của mình và cuối cùng dẫn tới khả năng sinh lợi cao hơn. Quản lý không phải là độc quyền của riêng một ai. Nó được thừa nhận như một thực thể có tính độc lập nhất định. |
· HBV-TVN
Đề nghị ghi rõ “Bản quyền @Harvard Business School Publishing”, hoặc “Bản quyền tiếng Việt @Công ty phần mềm và truyền thông VASC” khi trích dẫn lại thông tin này trên các tài liệu in ấn và photocopy, và ghi rõ “Trích từ trang Harvard’S-TVN” khi xuất bản trực tuyến.
[4] intrapreneurial – khái niệm chỉ các tổ chức có môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, trong đó các ý tưởng sáng tạo có cơ hội nảy nở, phát triển thành những đề án ứng dụng khả thi và người lãnh đạo có đủ quyết tâm và quyền lực để huy động các nguồn lực của các doanh nghiệp nhằm triển khai áp dụng đề án vào thực tế hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp luôn đổi mới, nắm bắt kịp thời các cơ hội và nhanh chóng)
