 |
|
Lịch sử luôn có những bài học bổ ích |
Sau một thời gian dài nghiên cứu về các lãnh đạo doanh nghiệp, chúng ta có một cảm giác thật mới mẻ khi tiếp xúc với những suy ngẫm, những viễn cảnh được nêu ra trong cuộc thảo luận có chủ đề “Tại sao các nhà lãnh đạo lại không học hỏi từ lịch sử?”.
Nhà bình luận Murray Bristow viết: “Tôi cho rằng, sự tái diễn của lịch sử trước hết do những người xem hoàn cảnh của họ về một mặt nào đó là khác với những hoàn cảnh mà người khác từng đối mặt. Những người ở bên ngoài nhìn vào thường có thể nhận thấy sự tương đồng, thậm chí có thể nhận xét và rút ra bài học từ quá khứ”.
“Thế nhưng, khi những người ra quyết định muốn đi theo hướng riêng, họ thường giải thích theo cách của mình những tương đồng với các sự kiện trong quá khứ, và thường thì họ cho rằng sự khác biệt là nhờ vào năng lực của bản thân họ”.
Ông Murray đã đặt tôi vào một tình huống khá nan giải. Một mặt, tôi đã tư vấn cho các nhà lãnh đạo rằng cần phải chú ý tới hoàn cảnh xung quanh để phát huy hết mức khả năng ra quyết định đúng đắn vào đúng thời điểm. Điều cốt yếu của việc nhận thức hoàn cảnh là khả năng nắm bắt hệ tư tưởng của thời đại để sáng tạo một cái gì đó mới mẻ, tận dụng triệt để cơ hội, hoặc vực dậy một doanh nghiệp sắp sụp đổ.
Mặt khác, tôi cũng đã khuyên các nhà lãnh đạo phải học hỏi từ quá khứ. Song nếu một người quá để ý đến hoàn cảnh hiện tại, phải chăng họ chắc chắn sẽ không thể nhìn ra được bất cứ một bài học nào từ sự tương đồng nào trong quá khứ?
 |
|
Tính thời đại luôn là hoàn cảnh thực tế, |
Bài viết của ông Murray được củng cố thêm bởi Kevin Chamberlain. Kevin đã viết rằng “Các nhà lãnh đạo thường không xem xét tới lịch sử bởi họ có một cảm nhận không đúng về hoàn cảnh cá biệt của bản thân họ. Họ luôn nghĩ rằng những sự kiện xảy ra xung quanh là “riêng thuộc” thời đại của họ và do đó, lịch sử chẳng có mấy giá trị”.
Murray và Kevin đã khơi dậy một vấn đề thách thức đầy thú vị cho các nhà lãnh đạo, những người vừa phải hiểu đặc điểm riêng thời đại mình, lại vừa phải nhận thức được những điểm tương đồng giữa quá khứ và hiện tại.
Do tính cấp thiết của việc ra quyết định, các nhà lãnh đạo rất dễ bỏ qua quá khứ và ít chú ý đến hiện tại. Những nhà lãnh đạo xuất sắc cùng lúc phải cân bằng được hai mặt song song và đôi lúc mâu thuẫn này.
Trong một số trường hợp, giữa hai mặt này không có sự phân biệt. Một số trường hợp thì những tương đồng với quá khứ là không rõ ràng và cũng không thực sự phù hợp, nhưng nếu có khả năng nhận thức giá trị của lịch sử, các nhà lãnh đạo sẽ có được những quyết định sáng suốt hơn và có nhiều khả năng tránh được sai lầm của những người khác.
Việc coi trọng quá khứ và coi trọng hiện tại không loại trừ nhau. Mặc dầu để cân bằng chúng có thể là một việc rất khó. Những nhà lãnh đạo biết nỗ lực học hỏi từ quá khứ và nhận thức hoàn cảnh hiện tại thường sẽ có những quyết định đúng đắn hơn.
Đối với nhiều người, khó khăn là ở chỗ phải nhận thức được rằng họ không cá biệt đến mức như họ vẫn nghĩ. Cả Murray và Kevin đều thừa nhận một điều: Tính ngạo mạn của các nhà lãnh đạo là một trở ngại trong việc đánh giá đúng giá trị của lịch sử.
 |
|
Đối với nhiều người, khó khăn là ở chỗ phải nhận thức được rằng họ không cá biệt đến mức như họ vẫn nghĩ |
Sự ngạo mạn đó cũng có thể hạn chế khả năng của họ trong việc nhìn nhận hoàn cảnh hiện tại. Có lẽ khả năng cân bằng một cách hợp lý quá khứ và hiện tại chính là tố chất cần có của một nhà lãnh đạo tài năng thực sự.
– Tóm tắt ý tưởng chính từ bài báo đăng trên tạp chí Harvard Business Review củaTony Mayo –
- HBV-TVN
Đề nghị ghi rõ “Bản quyền @Harvard Business School Publishing”, hoặc “Bản quyền tiếng Việt @Công ty phần mềm và truyền thông VASC” khi trích dẫn lại thông tin này trên các tài liệu in ấn và photocopy, và ghi rõ “Trích từ trang Harvard’S-TVN” khi xuất bản trực tuyến.
|
Một số ý kiến bình luận của độc giả |
|
1. Một bài học lịch sử quan trọng cho các nhà lãnh đạo là họ sẽ thất bại nếu như họ không được mọi người kính trọng và ủng hộ. |
Có quá nhiều nhà lãnh đạo đánh giá quá mức tầm quan trọng của họ.
Một bài báo thú vị gần đây về chủ đề này là “Ông chủ luôn đúng” đăng trên Tạp chí Thời Đại. Bài báo nói về việc đánh giá triệt để ở HCL, một công ty công nghệ cao ở Ấn Độ.
Ron
2. Có lẽ còn có một thách thức khác thuộc về vấn đề thời gian – trong ngày. Theo như tôi biết thì không mấy nhà lãnh đạo có đủ thời gian để “nghiên cứu” hiện tại cũng như quá khứ xa xôi. Ngoài ra, với tư cách là một nhà lãnh đạo, nếu có thêm thời gian, tôi sẽ có xu hướng mạnh mẽ là đầu tư thời gian đó vào việc sáng tạo tương lai (lãnh đạo) thay vì nhìn lại phía sau (học những bài học quan trọng).
Tương tự thế, khi Tony và Murry cùng Kevin nhắc tới vấn đề nói trên, có một tư tưởng chủ đạo xuyên suốt bài viết đó là sự khiêm tốn. (Thậm chí cả lời bình luận của Ron về vấn đề này). Tuy nhiên, có thể thấy là quan điểm trên không phù hợp với nền văn hoá của chúng ta, một nền văn hóa trong đó “ai biết việc người đấy” tương tự như ở những công ty mà chúng ta làm việc. Có vẻ như là chúng ta đã có những nỗ lực to lớn để không ai có thể gây khủng hoảng cho một công ty, một bộ phận, một đơn vị, v.v… vì vậy mà chúng ta không bỏ qua yếu tố cá tính trong việc tuyển dụng cũng như bổ nhiệm.
Có vẻ như chúng ta đang bị bế tắc cho tới khi nào sẵn sàng trực tiếp giải quyết những vấn đề đạo đức.
David Malouf
3. Các bạn thân mến,
Chẳng có tương lai nào nếu không có hiện tại, và cũng chẳng thể có được hiện tại nếu không có quá khứ. Bất cứ một tiến bộ công nghệ hay tiến bộ xã hội nào cũng đều có gốc rễ của nó từ trong quá khứ, thân ở hiện tại và cành nhánh ở tương lai. Khả năng chấp nhận việc chuyển giao từ quá khứ đến hiện tại và từ hiện tại đến tương lai đòi hỏi phải thông qua một quá trình tiêu hoá ….
Rammohan Potturi, Hyderabad, Ấn Độ
4. Cảm ơn Tony,
Bài viết của bạn đã nhấn mạnh giúp tôi hai khuynh hướng mà chúng ta đang tìm kiếm trong việc phát triển khả năng lãnh đạo.
Đầu tiên, các tổ chức cần phối hợp với nhau để cho ra những chương trình phát triển kĩ năng lãnh đạo thay vì những chương trình cụ thể cho một tổ chức. Xu hướng này đang được hưởng ứng rộng rãi trong lực lượng lao động di chuyển giữa các tổ chức, song nó cũng thách thức quan điểm thống trị về tính cá biệt của mỗi tổ chức.
Trong khi vẫn viết về các cá nhân, phát ngôn của Carl Jung đã tổng kết lại khi ông này phát biểu: “Tất cả chúng ta đều không giống nhau song chúng ta khác biệt theo những cách thức giống nhau”. Ý tưởng thứ hai là những chương trình đã tổ chức như thế cần phải được thiết kế dựa vào không chỉ là lịch sử các tổ chức hiện đại mà cả lịch sử cổ đại và triết học lãnh đạo.
Kính thư,
Shaun Killian, Giám đốc, Trung tâm Phát triển Lãnh đạo Úc
